Fermeture exceptionnelle imposée par l’employeur : congés, salaire et droits du salarié
L’employeur impose une fermeture exceptionnelle de l’entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction, sans recueillir l’accord des salariés. Un délai de prévenance d’au moins un mois s’applique, à défaut de quoi la fermeture perd son caractère de congés payés imposés. Selon la durée retenue, pont d’un jour, fermeture estivale ou fermeture pour travaux, les obligations de consultation du CSE et de maintien du salaire varient. Le salarié dont le solde de congés ne couvre pas la période concernée reçoit une indemnité réduite ou bascule sur l’activité partielle. Refuser cette décision, même en arrêt maladie, reste impossible dès lors que la procédure a été respectée.
Sous quelles conditions l’employeur peut-il imposer une fermeture exceptionnelle ?
L’employeur impose une fermeture exceptionnelle dans le cadre de son pouvoir de direction, sans avoir besoin de l’accord des salariés. Il doit respecter un délai de prévenance d’au moins un mois, consulter le CSE et limiter la fermeture à 24 jours ouvrables consécutifs.
Le comité social et économique, lorsqu’il existe dans l’entreprise, doit être consulté pour avis avant toute décision, sur la durée retenue et la période choisie. En l’absence de CSE, un accord collectif d’entreprise doit fixer les règles applicables et les formalités à respecter. Si aucun accord collectif n’existe non plus, l’employeur tranche seul, sans recueillir l’accord des salariés.
L’employeur doit informer les salariés des dates de fermeture au moins un mois avant leur prise d’effet, par tout moyen : affichage, courrier, e-mail. Ce délai s’ajoute à celui applicable à la période de prise des congés payés, portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture. Sans le respect de ce délai d’un mois, la fermeture perd son caractère de congés payés.
La durée de fermeture ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines, sauf dérogation encadrée par des conditions strictes.
Suis-je payé pendant la fermeture, et que se passe-t-il si je n’ai pas assez de congés ?
Le salarié perçoit son indemnité de congés payés habituelle si son solde de congés payés acquis couvre la durée de la période de fermeture. Dans le cas contraire, l’employeur n’est pas tenu de verser de salaire au-delà des jours acquis.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, pour un total annuel de 30 jours ouvrables. Quand la fermeture dépasse ce plafond, l’employeur doit verser une indemnité journalière pour chaque jour excédentaire, au moins égale à l’indemnité de congés payés, et soumise à l’impôt sur le revenu.
Pour les jours non couverts, deux solutions s’offrent aux salariés : accepter des congés par anticipation, avec consentement écrit, ou prendre un congé sans solde. Dans ce dernier cas, le salarié conserve un droit acquis non pris à l’ARE ou à l’ASS s’il en bénéficiait avant son embauche. France Travail calcule alors une aide financière au cas par cas, selon le nombre de jours de fermeture et les congés payés acquis durant le nouvel emploi.
L’employeur peut-il recourir à l’activité partielle ou imposer la récupération des heures ?
L’activité partielle et la récupération des heures perdues répondent à deux logiques distinctes de la fermeture temporaire. La première suspend le contrat de travail contre une indemnité, la seconde exige un rattrapage effectif du travail non accompli, réservé à des cas précis fixés par le Code du travail.
Le placement en activité partielle suppose une autorisation administrative, accordée après consultation du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le Code du travail limite les motifs à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement, à un sinistre ou des intempéries exceptionnelles, à une restructuration, ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel. L’indemnité versée atteint 60 % du salaire brut horaire, soit environ 72 % du net.
La récupération des heures, elle, ne concerne que le chômage d’un ou deux jours ouvrables entre un férié et un repos hebdomadaire, un pont avant les congés annuels, un inventaire, ou une interruption accidentelle, une intempérie ou un cas de force majeure. Elle se répartit sur les douze mois entourant la perte, sans dépasser une heure de travail par jour ni huit heures par semaine, et l’employeur en informe l’inspection du travail. En dehors de ces cas, aucun rattrapage ne s’impose sans accord du salarié ou accord collectif.
Quelles différences selon le type de fermeture : pont, fermeture estivale ou travaux ?
Le pont, la fermeture estivale et la fermeture pour travaux relèvent tous trois de la fermeture exceptionnelle décidée par l’employeur, mais chacun applique des règles distinctes de délai, de congés payés imposés et de maintien du salaire.
| Type de fermeture | Délai de prévenance | Obligation de poser des congés | Maintien du salaire |
|---|---|---|---|
| Pont (fermeture ponctuelle d’un jour) | 1 mois, selon le principe général applicable à toute fermeture exceptionnelle | Non systématique : la journée peut être couverte par un jour de congé payé, sans y être obligatoirement imputée | Oui, sauf si la journée est imputée sur un congé payé régulièrement imposé |
| Fermeture estivale (fermeture annuelle) | 1 mois minimum, dans la limite déjà posée de 24 jours ouvrables consécutifs | Oui : c’est le mode le plus fréquent, les congés payés acquis sont imposés dans la limite du solde disponible | Oui, via l’indemnité de congés payés, complétée par une indemnité spécifique au-delà du solde acquis |
| Fermeture pour travaux non anticipés | Aucun délai formalisé, la fermeture résultant d’un imprévu | Non : cette fermeture temporaire ne peut être imputée sur les congés payés | Oui, intégralement, même en l’absence de prestation de travail |
Le salarié peut-il refuser la fermeture, y compris en cas d’arrêt maladie ?
Le salarié ne peut pas s’opposer à une fermeture exceptionnelle régulièrement décidée par l’employeur : dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur impose cette décision aux salariés, sous réserve d’avoir consulté le CSE et respecté le délai de prévenance. Un refus n’a donc aucun effet juridique sur la fermeture elle-même.
La situation du salarié en arrêt maladie obéit à une logique distincte. Si l’arrêt couvre l’intégralité de la fermeture, le salarié reste indemnisé au titre de la maladie et ne consomme aucun jour de congés. Si l’arrêt prend fin avant le terme de la fermeture, les règles habituelles de prise des congés s’appliquent de nouveau, selon la situation du salarié au moment de sa reprise. Un arrêt débutant avant des congés déjà posés entraîne, lui, le report des jours concernés à une date ultérieure, sous réserve des justificatifs transmis à l’employeur.
Le point à vérifier avant chaque fermeture annoncée
Le risque le plus fréquent ne tient pas à la légalité de la fermeture elle-même, mais à l’articulation entre sa durée et le solde de congés payés disponible au moment où elle s’applique. Un pont d’une journée n’entame qu’une fraction du compteur, tandis qu’une fermeture estivale prolongée ou liée à des travaux expose davantage à un jour sans solde ou à un basculement en activité partielle. Vérifier son solde de congés dès l’annonce du délai de prévenance évite toute mauvaise surprise sur la paie, en particulier lorsque l’employeur cumule plusieurs fermetures sur la même année civile sans que le salarié ait reconstitué ses droits entre chacune.