Que devient le contrat d’un salarié détaché dans une autre entreprise ?

Le détachement envoie un salarié exécuter une mission déterminée chez un autre employeur, sans que son contrat de travail soit rompu ni suspendu. L’entreprise d’origine reste l’employeur, rémunère le salarié et le réintègre à l’échéance. Mise à disposition, expatriation et transfert de contrat obéissent à d’autres logiques : le dernier rompt le contrat initial, le deuxième le suspend ou le rompt. En général, un avenant fixe la mission, la rémunération et le retour. La durée suit celle de la mission, sans minimum fixe.

Qu’est-ce qu’un salarié détaché et quel est son statut ?

Un salarié détaché est un salarié que son employeur envoie travailler temporairement dans une autre entreprise, en France ou à l’étranger, pour une mission déterminée. Il conserve le contrat conclu avec son employeur d’origine et reste dans les effectifs de cette entreprise pendant toute la durée de la mission.

Le détachement est forcément temporaire. Une prestation de service de 4 mois en Espagne en donne un exemple. Pendant ce temps, le lien de subordination avec l’employeur d’origine persiste. Cet employeur rémunère en principe le salarié détaché et formalise en général la mission par un avenant au contrat de travail.

L’avenant organise les relations entre le salarié, son employeur d’origine et l’entreprise d’accueil. Il détermine la loi applicable entre les parties, fixe la rémunération, la prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement ainsi que les indemnités spécifiques, comme une prime au logement ou aux transports. Il évalue l’impact fiscal de la rémunération et décrit la réintégration du salarié à la fin de la mission.

Qui accueille le salarié détaché ?

L’entreprise d’accueil est soit une filiale de l’employeur d’origine, soit une tout autre entité. Le salarié est mis à sa disposition pour la mission, mais il reste salarié de son entreprise d’origine, qui demeure son employeur. L’accueil ne transfère donc pas le contrat de travail.

Un contrat local peut coexister avec le contrat d’origine. Certains pays délivrent une autorisation de travail uniquement si le salarié signe un contrat avec une entreprise locale. L’entreprise d’accueil qui établit ce contrat local a alors aussi le statut d’employeur. Le contrat d’origine n’est pas rompu pour autant : il reste maintenu pendant la mission.

Détachement, mise à disposition ou transfert de contrat : que se passe-t-il pour le salarié ?

Le détachement maintient le contrat de travail avec l’employeur d’origine, sans rupture ni suspension. L’expatriation suspend ou rompt ce contrat pendant une mission plus longue. Le transfert le rompt au profit d’un nouveau contrat proposé par l’entreprise d’accueil. La mise à disposition prête le salarié sans changer d’employeur.

Le prêt de main-d’œuvre recouvre la mise à disposition d’un salarié auprès d’une autre entreprise pour une tâche ou une mission. Dans un groupe, la convention de mise à disposition prévoit que l’entreprise prêteuse facture à l’entreprise utilisatrice les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés. Le travail temporaire en est une variante encadrée : une entreprise de travail temporaire lie le salarié par un contrat de mission, et un contrat de mise à disposition la lie à l’entreprise utilisatrice. L’intérimaire détaché en France bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice en matière de temps de travail, d’équipements collectifs et de rémunération.

Pour le salarié détaché, la différence se joue donc sur deux points : il garde son contrat et son employeur, et le droit de la sécurité sociale applicable reste celui qu’il avait avant son départ. L’expatrié et le salarié transféré changent de cadre juridique, l’un pour la protection sociale, l’autre pour le contrat lui-même.

L’employeur peut-il imposer un détachement ou un changement de lieu de travail ?

Le détachement se formalise dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat existant. Ce document encadre l’envoi du salarié vers une autre entreprise. L’employeur d’origine reste l’employeur, et le lien de subordination persiste pendant toute la mission.

Le contrat ou l’avenant fixe le cadre de la mission, notamment son caractère à durée déterminée. Il prévoit aussi le retour : le salarié réintègre son poste d’origine ou un poste équivalent. Si l’entreprise étrangère met fin à la mission par un licenciement, l’employeur d’origine rapatrie le salarié et lui attribue un emploi relevant de ses compétences.

Le détachement ne relève donc pas d’un simple déplacement décidé en dehors du contrat : les stipulations signées déterminent ce que l’employeur peut demander au salarié.

Quels sont les types de détachement ?

Le détachement en France recouvre quatre cas : la prestation de services, l’opération pour compte propre, la mobilité intragroupe et le travail temporaire. Dans chacun, un employeur établi hors de France envoie un salarié travailler temporairement sur le territoire. Le type applicable dépend du lien entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et le client éventuel.

La prestation de services

Dans une prestation de services, l’employeur établi à l’étranger envoie un salarié exécuter en France un contrat conclu avec un client établi ou exerçant en France. L’activité est industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, et le salarié travaille pour le compte et sous la direction de son employeur. Ce cas correspond à la sous-traitance.

L’opération pour compte propre

Le détachement pour compte propre vise un employeur établi à l’étranger qui envoie ses salariés en France pour son seul et unique compte, sans client pour lequel une prestation est réalisée. Les salariés ne travaillent pas sous la direction de l’entité d’accueil. Ce cas porte aussi le nom d’auto-prestation.

Les situations concernées sont variées : participation à des événements, réunions d’affaires, séminaires d’encadrement, rendez-vous avec des clients hors contrat de prestation, formations dans un autre établissement du groupe. La livraison d’un client en offre un autre exemple, pour une mission ponctuelle.

La mobilité intragroupe

La mobilité intragroupe met un salarié à disposition d’un autre établissement de la même entreprise, ou d’une autre entreprise du même groupe, sans but lucratif, pour une mission ou une formation. Elle prend la forme d’un prêt de main-d’œuvre transnational ou d’une sous-traitance entre établissements du groupe.

La sous-traitance intragroupe reste soumise à une condition : la prestation vers l’entité d’accueil en France correspond à une réalité économique. Elle ne sert pas à justifier le régime du détachement.

Le travail temporaire

Le travail temporaire constitue le quatrième cas : une entreprise de travail temporaire établie hors de France détache des intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France, pour des missions ponctuelles. Ces intérimaires comptent parmi les travailleurs détachés, au même titre que les salariés des trois autres situations.

Le critère d’identification est simple : l’employeur étranger est une société d’intérim, et la mise à disposition repose sur un contrat conclu avec l’entreprise utilisatrice.

Quelles règles s’appliquent pendant le détachement ?

Le salarié détaché bénéficie d’un noyau dur de règles du pays d’accueil, en plus du droit de son employeur d’origine. En France, le Code du travail et les conventions collectives de branche étendues s’appliquent à lui dans onze domaines : libertés, égalité, temps de travail, rémunération, santé et sécurité, frais professionnels, notamment.

Temps de travail et congés

Le salarié détaché relève des règles françaises sur la durée du travail, les repos compensateurs, les jours fériés et les congés annuels payés. Il acquiert 2,5 jours de congés par mois effectif de travail. Pour une période inférieure à un mois, le droit est proratisé. Selon les stipulations conventionnelles applicables, un repos compensateur remplace parfois la majoration des heures supplémentaires.

Les intérimaires détachés reçoivent une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée. Seuls échappent à cette règle ceux qui détiennent un CDI dans le pays d’établissement de leur employeur. Les congés pour événements familiaux s’ajoutent, sans réduction de rémunération.

Rémunération et frais professionnels

Le salarié détaché doit percevoir au minimum la rémunération que fixent le Code du travail et les conventions de branche étendues. Cette rémunération englobe le salaire minimal, les majorations pour heures supplémentaires, les primes et les avantages en nature. L’Union européenne y ajoute le principe « à travail égal, salaire égal », fondé sur une définition unique de la rémunération.

Un calcul comparatif s’impose pour établir le bulletin de paie. L’employeur confronte la rémunération due selon la législation étrangère et celle due au titre du détachement en France. Si la seconde est supérieure, il verse la différence sous forme d’allocation.

Les frais de transport, de repas et d’hébergement engagés pour la mission donnent lieu à remboursement, dès lors qu’une disposition légale ou conventionnelle les rend obligatoires.

Libertés, égalité et sécurité

Le noyau dur couvre aussi les libertés individuelles et collectives, dont le droit de grève et la liberté syndicale. La protection contre les discriminations et l’égalité entre femmes et hommes s’appliquent, tout comme la protection de la maternité et les congés de maternité et de paternité.

Les règles de santé et de sécurité au travail valent pour le salarié détaché comme pour ses collègues français. Le Code du travail le protège également contre le travail illégal. L’Union européenne retient en outre les conditions d’hébergement des travailleurs détachés parmi les règles de ce noyau.

Au-delà de douze mois

Au-delà de douze mois de détachement, l’employeur est soumis, dès le treizième mois, aux dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies en France, à quelques exceptions près. Lorsqu’un salarié détaché en remplace un autre sur le même poste, les durées s’additionnent. Le seuil de douze mois est alors atteint à la durée cumulée.

Quelle protection sociale pour le salarié détaché ?

Le salarié détaché reste affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’envoi. Pour un salarié d’une entreprise française envoyé dans un autre État membre de l’Union européenne, c’est le régime français qui s’applique : il continue de cotiser en France et conserve l’assurance maladie française pendant toute la mission.

Ce maintien déroge à la règle générale. En matière de sécurité sociale, une personne en mobilité relève normalement du régime de l’État où elle travaille. Le détachement fait exception, pour une période limitée, si les conditions sont remplies. Deux règlements européens de coordination encadrent ce mécanisme : le règlement (CE) 883/2004 du 29 avril 2004 et son texte d’application, le règlement (CE) 987/2009 du 16 septembre 2009. Ils reposent sur quatre principes : égalité de traitement entre national et migrant, maintien des droits acquis, totalisation des droits en cours d’acquisition et unicité de la loi applicable.

Les cotisations restent calculées sur la rémunération du salarié détaché, dans les mêmes conditions que s’il travaillait en France. Le maintien au régime français suppose de réunir les conditions suivantes :

• être ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un État partie à l’accord sur l’Espace économique européen, de la Suisse, ou apatride ou ressortissant d’un État tiers résidant dans l’un de ces États dans certaines conditions ;
• exercer déjà une activité salariée pour l’entreprise qui détache, dans l’État habituel d’emploi ;
• relever, avant le départ, du régime de sécurité sociale qui est maintenu ;
• accomplir un travail déterminé pour l’entreprise qui détache, sans être envoyé pour remplacer un autre travailleur détaché.

Une formalité matérialise ce maintien. L’employeur demande un certificat de détachement depuis son compte en ligne sur urssaf.fr. Un salarié relevant du régime agricole passe par un questionnaire transmis à la MSA. Après accord de l’institution concernée, l’employeur remet au salarié le document A1, qui atteste la législation applicable.

Ce bénéfice reste temporaire. La durée du détachement dans l’Union européenne, l’Espace économique européen ou en Suisse ne dépasse pas, en principe, 24 mois. Un délai de 2 mois doit ensuite s’écouler avant un nouveau détachement.

Détachement en France ou à l’étranger : quelles différences ?

Le lieu du détachement détermine le droit applicable et les démarches. Un salarié envoyé en France par un employeur établi hors de France relève du noyau dur du droit français et, selon sa nationalité, d’une autorisation de travail. Un salarié envoyé à l’étranger par une entreprise française reste rattaché à la sécurité sociale française.

Détachement en France depuis l’étranger

Un employeur établi hors de France envoie en France un salarié dont le contrat de travail reste en cours avec lui. La nationalité du salarié fixe la démarche : un ressortissant d’un État tiers à l’Union européenne, à l’EEE et à la Suisse exige une autorisation de travail, tandis qu’un résident habituel d’un État membre de l’Union européenne, de l’EEE ou de Suisse en est dispensé sous conditions.

L’autorisation de travail s’obtient avant l’arrivée en France, sans obligation de rechercher des candidats sur le marché du travail français. L’employeur dépose la demande préalablement, sauf exception prévue. Les ressortissants algériens relèvent d’un régime spécifique.

L’employeur étranger doit aussi justifier d’une activité exercée de façon habituelle, stable et continue dans son pays d’origine, et d’un siège social légal. Les autorités examinent le lieu du siège, celui du recrutement des salariés détachés, le droit applicable aux contrats et la part du chiffre d’affaires réalisée dans l’État d’accueil.

Une règle propre à la France s’ajoute pour certains secteurs. Les employeurs établis hors de France dont l’activité relève des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou du spectacle adhèrent à la caisse de congés payés compétente. Une entreprise d’un autre État membre de l’Union européenne ou de l’EEE s’en exonère si ses salariés bénéficient de droits à congés payés au moins équivalents à ceux du droit français.

Détachement vers l’étranger depuis la France

Pour un salarié d’une entreprise française envoyé à l’étranger, le régime français de sécurité sociale se maintient pendant la mission si les conditions de détachement sont remplies. L’entreprise applique en parallèle la législation sociale du pays où se déroule le contrat, sauf si le droit du pays d’envoi se révèle plus avantageux pour le salarié.

Dans l’Union européenne et l’EEE, les règlements de coordination (CE) 883/2004 et (CE) 987/2009 encadrent ce maintien. Le salarié paie ses cotisations dans son pays d’origine et conserve son contrat de travail.

Union européenne ou pays tiers

Un détachement entre deux États membres de l’Union européenne relève de la législation européenne sur le détachement de travailleurs. Entre un État membre et un pays tiers à l’Union européenne, l’entreprise vérifie si le pays d’envoi est lié au pays d’emploi par une convention bilatérale. Les règles applicables dépendent donc du couple de pays concernés.

Au sein de l’Union européenne, les entreprises qui accueillent des travailleurs détachés leur garantissent les mêmes droits et conditions de travail que ceux des travailleurs locaux dans plusieurs domaines : rémunération, durée du travail, droit de grève, santé et sécurité au travail, égalité entre hommes et femmes, protection de la maternité. Pour un pays tiers, ce socle commun ne s’applique pas de plein droit, et la convention bilatérale éventuelle devient le texte de référence.

Quelles formalités encadrent le détachement ?

Un employeur établi hors de France qui détache un salarié sur le territoire français adresse une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail avant le début de la mission, via le téléservice SIPSI. Il désigne ensuite un représentant en France et tient à disposition les documents relatifs au salarié et à l’entreprise.

La déclaration préalable de détachement

La déclaration vise l’inspection du travail du lieu où débute la prestation. Elle comporte les informations sur l’éventuel hébergement collectif des salariés, mais cette mention ne remplace pas la déclaration distincte à l’inspection du travail que l’employeur doit faire pour ce type d’hébergement.

Certaines situations échappent à cette obligation :

• le détachement pour compte propre, où l’employeur envoie son salarié pour son seul compte ;
• le détachement de courte durée ou pour un événement ponctuel, prévu par l’article L. 1262-6 du Code du travail ;
• les détachements récurrents, visés par l’article L. 1263-8 du Code du travail, dont la dispense n’est pas automatique : l’employeur demande l’autorisation de l’administration ;
• une liste limitative d’activités de très courte durée fixée par un arrêté du 4 juin 2019, qui cite les artistes, les sportifs, les apprentis en mobilité temporaire, ainsi que les chercheurs et les enseignants intervenant dans des colloques.

Le représentant en France

Une fois la déclaration accomplie, l’employeur étranger désigne un représentant présent en France. Ce représentant sert d’interlocuteur aux autorités françaises pendant toute la durée du détachement. Il transmet aux agents de contrôle, à leur demande, les documents nécessaires à leur mission. Il accepte sa désignation, et l’entreprise étrangère choisit par exemple l’un des salariés détachés ou son client. Les agents de contrôle doivent pouvoir le joindre facilement et communiquer avec lui.

Les documents à conserver et à présenter

L’employeur doit conserver, avec son représentant, les documents relatifs à l’entreprise et à la situation des salariés détachés. Ces pièces comprennent la rémunération du salarié et les modalités de prise en charge des frais de voyage, de restauration et de logement. Ils se présentent à l’inspection du travail sans délai.

La vérification par l’entreprise cliente

L’entreprise française qui accueille les salariés ou qui conclut un contrat avec un prestataire établi hors de France exerce un devoir de vigilance. Avant le début du détachement, elle vérifie que le prestataire a transmis la déclaration préalable à l’inspection du travail et désigné un représentant en France. Elle réclame un justificatif de la déclaration. En cas de salarié détaché non déclaré, l’entreprise d’accueil s’expose à une amende administrative de 4 000 euros, portée jusqu’à 8 000 euros en cas de récidive, et le délit pénal de travail dissimulé peut être constitué.

Combien de temps dure un détachement et comment se termine-t-il ?

Le détachement est forcément temporaire : sa durée suit celle de la mission ou de la formation confiée au salarié, sans minimum fixe. L’avenant au contrat en précise l’échéance, et le plafond dépend de la destination et du cadre juridique applicable. À la fin de la mission, le salarié retrouve son employeur d’origine, puisque son contrat de travail n’a jamais été rompu.

Pour un salarié étranger détaché en France, le titre de séjour délivré fixe la durée maximale :

Au sein de l’Union européenne, l’employeur ne prévoit pas de détachement supérieur à vingt-quatre mois, sauf accord exceptionnel préalable entre l’État d’envoi et l’État d’emploi. Il n’envoie pas non plus un salarié pour remplacer une personne détachée arrivée au terme de son détachement sur la même mission.

Le retour est le plus souvent programmé à l’avance, à une date plus ou moins précise. Le contrat de travail continue de s’appliquer pendant toute la mission : le salarié reste dans les effectifs de son employeur d’origine. Si la filiale étrangère qui l’accueille le licencie, la société mère est soumise à une obligation de rapatriement et de reclassement.

Que risque l’employeur en cas de non-respect des règles ?

L’employeur qui détache un salarié en France s’expose à des contrôles de l’Urssaf et de l’inspection du travail. Chaque irrégularité déclenche des amendes administratives, des rappels de cotisations sociales, des sanctions pour travail dissimulé, voire des poursuites pénales.

Les contrôleurs vérifient la validité des certificats A1, les conditions réelles de travail sur place (subordination hiérarchique, intégration dans l’organisation de l’entreprise française), le respect du droit du travail français (salaire minimum, durée du travail, congés) et la documentation du détachement. L’employeur doit présenter ces pièces à l’inspection du travail. Le défaut de présentation est sanctionné par le Code pénal et par le Code du travail.

Au-delà de l’amende de 4 000 euros par salarié, doublée en cas de récidive sur deux ans, le total ne dépasse pas 500 000 euros. Faute de paiement, l’administration interdit le détachement pendant 2 mois, renouvelables. Le donneur d’ordre qui ne vérifie pas la transmission de la déclaration préalable encourt les mêmes sanctions administratives.

Les conditions d’hébergement font l’objet de sanctions propres :

• la Dreets suspend la prestation de services pour un mois au maximum en cas d’hébergement indigne ;
• l’article L. 4741-1 du Code du travail fixe une amende de 10 000 euros pour la faute personnelle de l’employeur ;
• la récidive coûte 30 000 euros et un an d’emprisonnement.

Détachement : quels avantages et quels inconvénients ?

Le détachement protège le salarié, qui conserve son contrat et perçoit en France une rémunération égale à celle d’un salarié employé sur place pour les mêmes tâches. En contrepartie, il alourdit les obligations de l’employeur et de l’entreprise d’accueil. Chaque partie y gagne en souplesse et y supporte un coût.

Pour le salarié détaché

Le salarié détaché en France se voit rembourser ses frais de transport, de repas et d’hébergement lorsqu’un texte légal ou conventionnel français le prévoit. Au-delà de douze mois, il bénéficie de tous les droits applicables aux salariés nationaux. Les dispositions sur la conclusion et la rupture du contrat de travail font exception. Le détaché hautement qualifié peut en outre profiter de l’avantage fiscal pour impatriés de l’article 155 B du Code général des impôts, qui accorde une exonération partielle d’impôt pendant huit ans au plus.

Les inconvénients tiennent à la fiscalité et au cadre de travail. L’impôt sur le revenu français s’applique en principe au salarié détaché, et l’employeur prélève l’impôt à la source sur le salaire brut. Lorsqu’il est mis à disposition d’une autre entreprise du groupe, il exécute ses travaux selon les consignes de l’entreprise d’accueil, tandis que le lien de subordination reste avec son employeur d’origine : la relation compte alors trois parties.

Pour les entreprises

L’employeur d’origine mobilise un salarié dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail. L’entreprise d’accueil dispose de la compétence nécessaire pour la durée de la mission, sans avoir, en règle générale, à conclure de contrat avec le salarié.

Les contraintes pèsent surtout sur l’employeur. Il rembourse les frais professionnels et verse au salarié la différence lorsque la rémunération due en France dépasse celle prévue par le droit étranger. Il prélève aussi l’impôt à la source. En cas d’accident du travail, la déclaration à l’inspection du travail incombe à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre, ou à l’employeur lui-même pour un détachement pour compte propre. Cette déclaration reste distincte de celle adressée à la sécurité sociale du pays d’affiliation. Enfin, les amendes déjà évoquées sanctionnent chaque manquement.

Salarié détaché : quoi vérifier avant de signer

Le détachement tient en une garantie : le contrat d’origine survit à la mission. Avant de l’accepter, le salarié contrôle donc l’avenant, qui fixe la mission, la durée, la rémunération et les conditions du retour.

L’employeur établi hors de France qui envoie un salarié sur le territoire français vérifie de son côté la déclaration préalable transmise via SIPSI et la désignation du représentant en France.

Le salarié s’assure que l’avenant prévoit le retour sur son poste d’origine ou sur un poste équivalent. Ce point se règle par écrit, dès le départ.