Quelles obligations le salarié doit-il à son employeur, et que risque-t-il s’il y manque ?

Le salarié doit fournir le travail pour lequel il est rémunéré, respecter le règlement intérieur et les consignes de sa hiérarchie, puis exécuter son contrat avec loyauté. Cette loyauté interdit tout agissement qui nuit à l’employeur : discrétion et non-concurrence déloyale en sont les deux visages. Elle survit même à un arrêt maladie. Chercher un autre emploi, en revanche, ne constitue pas un manquement en soi. Le Code du travail ne l’oblige pas à le déclarer.

Quelles sont les obligations du salarié envers son employeur ?

Le salarié doit réaliser le travail pour lequel il est rémunéré, respecter le règlement intérieur et les instructions de sa hiérarchie, puis exécuter son contrat de bonne foi, avec loyauté. Ces obligations s’appliquent dès la signature du contrat de travail.

Concrètement, le salarié respecte les horaires fixés par le contrat ou le règlement intérieur. Il accomplit sa mission conformément aux consignes de ses supérieurs et applique les règles de sécurité de l’entreprise. Il honore aussi les clauses de son contrat, qu’elles portent sur la confidentialité, la non-concurrence, la mobilité ou l’exclusivité. Un comportement correct est également exigé.

Le Code du travail (article L1222-1) impose l’exécution de bonne foi du contrat, des deux côtés. Le devoir de loyauté s’applique de plein droit, sans mention dans le contrat.

Que recouvre l’obligation de loyauté du salarié ?

La loyauté interdit au salarié tout agissement susceptible de porter préjudice à son employeur. Elle se traduit par une obligation de discrétion et par l’interdiction de concurrencer l’entreprise de façon déloyale. Ces deux exigences restent en vigueur quand le contrat est suspendu, par exemple pendant un arrêt maladie.

Le Code du travail ne définit pas cette obligation. La jurisprudence en a fixé les contours. Pendant la suspension de son contrat, le salarié doit respecter deux limites. Il ne travaille pas pour un concurrent de son employeur. Il ne divulgue pas non plus les données confidentielles de l’entreprise auxquelles il a accès, un secret de fabrication par exemple.

Un arrêt maladie, un congé de maternité ou un congé d’adoption dispense le salarié de travailler. Il ne le libère pas de la bonne foi due à l’employeur. Le salarié qui méconnaît ces règles s’expose au licenciement.

Le contrat de travail peut aussi comporter une clause de non-concurrence, au même titre que des clauses de confidentialité, de mobilité ou d’exclusivité. Le salarié doit respecter chacune de ces clauses, qui précisent sur le terrain contractuel ce que la loyauté impose déjà dans son principe.

Faut-il dire à son employeur qu’on cherche ailleurs ?

Non, aucune règle du Code du travail ne contraint le salarié à signaler sa recherche d’un autre emploi. Chercher ailleurs ne constitue pas un manquement en soi. Le salarié reste tenu d’exécuter son contrat de bonne foi, et c’est l’exécution loyale du travail qui compte, pas ses projets personnels.

Quelles sont les obligations du salarié en matière de sécurité ?

L’article L4122-1 du Code du travail impose à chaque travailleur de prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou ses omissions. Le salarié doit appliquer les consignes de l’employeur. En cas de danger grave et imminent, il dispose d’un droit de retrait.

Le salarié doit se rendre aux visites médicales, suivre toute formation obligatoire et appliquer les règles de sécurité internes. Il signale immédiatement à l’encadrement une situation qu’il a un motif raisonnable de juger gravement dangereuse. Le non-respect de ces règles expose à une sanction : la Cour de cassation a admis le licenciement pour faute grave d’un couvreur qui n’utilisait pas son harnais de sécurité (31 janvier 2012, n° 10-21472).

L’article L4131-1 du Code du travail autorise le salarié à quitter son poste après avoir alerté son responsable, puis à revenir une fois la situation rétablie. L’article L4131-3 interdit à l’employeur de sanctionner un retrait exercé à juste titre. Un retrait illégitime, utilisé comme prétexte, expose en revanche le salarié à une sanction.

Quelles obligations de l’employeur répondent à celles du salarié ?

L’employeur doit verser le salaire, fournir le travail convenu avec le matériel adapté, protéger la santé et la sécurité de ses salariés, puis assurer leur formation. Le contrat de travail fixe la rémunération, les tâches, les horaires et les congés payés. Le Code du travail y ajoute l’obligation de sécurité.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de son personnel, risques psychosociaux compris. Il consigne ses évaluations des risques professionnels dans le document unique, obligatoire dès le premier salarié et mis à jour au moins une fois par an. Il adhère aussi à un service de prévention et de santé au travail.

Les nouveaux arrivants, les salariés qui changent de poste et ceux en CDD reçoivent obligatoirement une formation à la sécurité.

Le manquement engage la responsabilité civile et/ou pénale de l’employeur. La jurisprudence qualifie son obligation de sécurité d’obligation de moyens renforcée : il démontre avoir pris toutes les mesures raisonnables, documents à l’appui.

Que faire si l’employeur ne respecte pas le contrat de travail ?

Face à un employeur qui manque à ses obligations, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes ou rompt lui-même son contrat par une prise d’acte. Dans les deux cas, le manquement doit être suffisamment grave. Le non-paiement du salaire, l’absence de sécurité, le harcèlement ou la discrimination entrent dans cette catégorie.

La résiliation judiciaire passe par le Conseil de prud’hommes, saisi pour faire constater le manquement grave de l’employeur et obtenir la résiliation du contrat de travail. La prise d’acte rompt le contrat de façon unilatérale, comme une démission, mais en reprochant à l’employeur ses fautes envers la loi ou la convention collective. La rupture est immédiate dès la remise de la lettre : le salarié n’exécute aucun préavis.

Une prime modeste suffit. La Cour de cassation juge que la suppression d’une prime contractuelle, même faible part de la rémunération, caractérise une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. Soc. 19 mai 2021 n° 20-14062). Le montant compte peu : l’employeur doit respecter le salaire prévu au contrat.

Quelles sanctions le salarié risque-t-il en cas de manquement ?

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, dont la sanction la plus lourde est le licenciement. Le salarié qui ne respecte pas ses obligations s’expose à cette rupture, qu’il s’agisse du règlement intérieur, des consignes de sécurité ou du devoir de loyauté.

Le non-respect du règlement intérieur constitue une faute grave pouvant justifier le licenciement. La mise en danger de sa propre sécurité ou de celle de ses collègues relève de la même logique : un couvreur qui renonce à son harnais de sécurité a ainsi vu son licenciement pour faute grave admis.

La suspension du contrat ne protège pas le salarié. Un salarié en arrêt maladie qui travaille pour un concurrent de son employeur, ou qui divulgue des données confidentielles de l’entreprise, peut être licencié.

Respecter ses obligations de salarié sans perdre ses droits

Les devoirs du salarié forment un échange : le travail contre le salaire, la loyauté contre la sécurité et la formation. Avant de signer ou de contester quoi que ce soit, relisez le contrat de travail et le règlement intérieur. Le contrat fixe les tâches, la rémunération et les clauses comme la non-concurrence. Le règlement intérieur fixe les horaires et les règles internes.

Face à un employeur défaillant, le Conseil de prud’hommes et la prise d’acte restent ouverts, à condition que le manquement soit suffisamment grave. Face à un doute sur votre propre conduite, rappelez-vous que le licenciement est la sanction la plus lourde du pouvoir disciplinaire.